La defensa del trabajo

Con frecuencia nos vemos obligados a repartir nuestro esfuerzo entre varios proyectos a la vez, porque la demanda del trabajo es mayor que los recursos disponibles. Esta realidad es una constante dentro de cualquier organización, y requiere que el líder sea una persona de muchos talentos, ocupado en una diversidad de actividades.

La dinámica del trabajo provoca estar cada vez más ocupados, por lo tanto, debemos darnos tiempo para ser más organizados, las dificultades deben ser superadas y los nuevos desafíos necesitan ser encausados de otras formas más eficientes y efectivas.

Cuando nos involucramos en un proyecto por demás loable y necesario, solemos desatender la real importancia de nuestro puesto por actividades que muchas veces ni nos corresponden y hasta invadimos los espacios de los colaboradores.

La historia y tradición identifica uno de los problemas que más frecuentemente enfrenta el líder, que es convertirse en una persona que hace de todo, pero puedes ser que no apunte a nada. Enredarte en muchas actividades que corresponden a tu equipo de trabajo puede llevarte a la pérdida del sentido de dirección e importancia de tu rol, además tu gente se sentirá invalidada.

 REFLEXIÓN

Cuando el líder trabaja mucho en lo operativo, no es señal de que esté avanzando hacia el objetivo, más bien pudiera ser evidencia de que él y sus colaboradores están perdidos, de que desconfía de ellos. Si a ti te sucede algunas veces ésto, entonces no has comprendido que te contrataron para resolver problemas, desarrollar a tu gente, potenciar sus recursos personales y diseñar estrategias para que ellos logren identificar nuevos cauces, no para que tu las ejecutes. Tu responsabilidad no es el trabajo sino gestionar las mejores relaciones. ¿Qué puedes hacer diferente ahora?

Sugerencia de acción solo por HOY:

MI TRANSFORMACCIÓN…

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¿Por qué Coaching?

¿Por qué Coaching?

Es hoy una estrategia muy identificada ya en cuanto a sus beneficios y utilidad para las organizaciones y para los directivos; sin embargo a pesar que ya es muy identificada, podría decir yo que es muy identificada en cierto segmento de la población ejecutiva. Muchas personas creen que solicitar coaching está vinculado con que algo está mal o que les piden a los ejecutivos que asistan a un programa de inteligencia emocional, ellos de inmediato lo vinculan y lo relacionan con que “yo estoy mal y me están tachando en la organización” no obstante, una vez que asisten a los programas cuentan los beneficios que estos les va a traer no nada más en su rol ejecutivo, sino también en su rol de padre, como pareja, como integrante de una familia y lo van descubriendo cuando ya están allí, pero antes de llegar se les dificulta aceptar la posibilidad de que van a mejorar, más bien con el paradigma que llegan: “yo estoy mal o que me están evaluando mal o que  mi jefe no ha sido justo o recursos humanos”.

A lo largo de mis veinte años de experiencia, aproximadamente unos tres directores generales han solicitado un coach y ellos lo piden de manera muy natural pensando que un coach le va a ayudar con ciertas situaciones que enfrentar en la organización que tiene que resolver o tiene que gestionar.  De una manera debe generar un nuevo enfoque o nuevo cauce y este tipo de directores están con una claridad o vienen con la claridad y necesitan un compañero, un Pepe grillo, un alguien que les ayude a reflexionar desde otra mirada, desde otra experiencia y desde otra historia.

¿Quién lo solicita habitualmente? Habitualmente lo solicita el área de recursos humanos, particularmente desarrollo organizacional. Sin embargo la manera en que se notifica a los ejecutivos, la manera en que se entregan las evaluaciones de 360 o de resultados, o la manera en que se diseñan los programas de desarrollo para los ejecutivos esto se incluye en coaching, los sorprendente es que el área de recursos humanos decide que sean 3 o 4 sesiones ¿aun no entiendo porque deciden que sea por sesiones para una persona?  y porque no, un programa  y me parece que nosotros mismos y la gente de recursos humanos hasta los mismos coaches muchas veces no estamos logrando mostrar cual puede ser el alcance  que un programa o una intervención  de coaching  puede hacer por el ejecutivo, esa es una asignatura que tenemos pendiente, una vinculación, una reflexión, de recursos humanos que es quién contrata, los coaches y la tercera parte que es el ejecutivo con quién se va a trabajar.

El que coaching tenga un programa completo, un alcance completo, un resultado concreto esperado, es clave! y muchas veces nosotros como coaches y tampoco recursos humanos lo está solicitando y mucho menos el coachee, el ejecutivo, porque tampoco sabe que lo puede hacer.

Nuestro reto está en volver el coaching rentablemente en una organización y demostrar que esa rentabilidad puede evidenciarse con algunos proyectos o con alguna modificación de conducta o de comportamiento de relación completo que indudablemente debe traer mayor rentabilidad a la organización.